تقييم أداء الموظفين يختلف من شركة الى أخرى، الا أن الأساس يجب أن يبقى نفسه,
تجري معظم الشركات تقييمات للموظفين على أساس منتظم، عادة مرة واحدة على الأقل في السنة.
كما يتضمن التقييم عادةً مراجعة لكيفية مقارنة واجبات وعادات العمل المختلفة للموظف مع التوقعات.
غالباً ما تكون نتائج التقييم أحد الاعتبارات الرئيسية للترقيات والمكافآت والزيادات.
ثم تساعد التقييمات المنتظمة الموظفين على فهم ما هو متوقع منهم بشكل أفضل، وتحسين التواصل بين الإدارة والموظفين ومنح الموظفين التقدير المناسب لعملهم.
لذلك اليك طرق تقييم أداء الموظفين بشكل فعال ولماذا تقييمات الأداء هي أدوات قيادة مفيدة.
Contents
ما هو الغرض من تقييم الموظف؟
يخدم تقييم الموظف عدداً من الأغراض التي تهدف إلى تحسين أداء الفرد وثقافة الشركة. فيما يلي بعض مزايا تقييمات الموظفين المهنية:
- إنها تساعد الموظفين على فهم ما هو متوقع منهم بشكل أفضل
- يتمتع المدير بفرصة فهم أفضل لنقاط قوة الموظف ودوافعه
- يقدمون ملاحظات مفيدة للموظفين حول كيفية تحسين أدائهم في المستقبل
- كما يمكن لتقييم الأداء من مساعدة الموظف والمدير في التخطيط لمستقبل الموظف
- يقدمون مراجعات موضوعية للأشخاص بناءً على مقاييس قياسية، والتي يمكن أن تكون مفيدة في التقييم العادل للترقيات والزيادات والمكافآت
كيفية تقييم أداء الموظفين
تحديد معايير الأداء
من المهم أن تضع معايير أداء واضحة تحدد ما يتوقع من الموظف في دور معين أن ينجزه وكيف ينبغي إنجاز العمل.
كما يجب أن تنطبق نفس المعايير على كل موظف يشغل نفس المنصب.
ثم يجب أن تكون جميع معايير الأداء قابلة للتحقيق ويجب أن ترتبط مباشرة بالوصف الوظيفي للشخص.
تحديد أهداف محددة
يجب عليك أيضاً تحديد أهداف خاصة بكل موظف ، على عكس معايير الأداء ، والتي يمكن أن تنطبق على العديد من العمال.
الأهداف خاصة بنقاط القوة والضعف لدى الموظف الفردي ويمكن أن تساعدهم على تحسين مهاراتهم أو تعلم مهارات جديدة.
لذلك اعمل مع كل موظف لوضع أهداف معقولة وذات صلة بمنصبهم.
تدوين الملاحظات طوال العام
تتبع أداء موظفيك على مدار العام. قم بإنشاء ملف أداء لكل عامل.
ثم احتفظ بسجلات الإنجازات أو الأحداث البارزة، سواء كانت إيجابية أو سلبية.
تذكر أنه يمكنك تقديم ملاحظات فورية للموظفين عندما يبرز شيء ما أيضاً، ولا يتعين عليك الانتظار حتى عملية المراجعة في نهاية العام لتقديم الثناء أو النقد البناء.
كما قد يهمك: طرق تقييم الأداء doc الحديثة التي يحتاج مديرو الموارد البشرية معرفتها
كن صريحا ومحددا في النقد عند تقييم أداء الموظفين
عندما تحتاج إلى توجيه النقد في تقييم ما، كن صريحاً وواضحاً بشأن ملاحظاتك.
ثم لا تحاول أن تقلل من شأن الموقف أو تقلل من شأنه، فقد يؤدي ذلك إلى إرباك الموظف.
لا تقارن الموظفين
الغرض من تقييم الموظف هو مراجعة أداء كل موظف مقابل مجموعة من مقاييس الأداء القياسية.
لذلك ليس من المفيد مقارنة أداء موظف بآخر وقد يؤدي ذلك إلى منافسة غير صحية والاستياء.
قم دائماً بالرجوع إلى إطار التقييم الخاص بك ، وليس إلى أداء العمال الآخرين.
تقييم الأداء وليس الشخصية
يجب أن يركز تقييمك على مدى جودة أداء الموظف لوظيفته، بدلاً من سمات شخصيته.
عندما تصدر أحكاماً بشأن شخصية الموظف، فقد يشعر بالهجوم وقد تتحول المحادثة إلى عدائية.
لذلك، على سبيل المثال، بدلاً من تقديم ملاحظات حول كون الموظف غير ناضج أو عاطفي،
فمن الأفضل إعطاء أمثلة محددة على تصرفات الموظف في مكان العمل والتي توضح تلك الخصائص. لا تجعل النقد شخصياً، اربطه دائماً بالعمل.
إجراء محادثة عند التقييم
لا ينبغي أن يكون تقييم الموظف طريقاً ذا اتجاه واحد حيث يقدم المدير ملاحظاته ويستمع الموظف إلى تلك التعليقات.
بدلاً من ذلك، يجب أن يكون تقييم الموظف المثمر محادثة بينكما.
لذلك استمع إلى مخاوف موظفيك وكيف يرغبون في نمو حياتهم المهنية. اكتشف كيف يمكنك أنت والفريق الأكبر مساعدة الموظف على تحقيق أهدافه المهنية.
كما قد يهمك الاطلاع على:
- نماذج تقييم الأداء المؤسسي doc وكيف تستفيد منها
- ما الفرق بين السوبر فايزر والتيم ليدر؟ وما هي مسؤولية ومهام كل منهما
مصادر
- موقع freshbooks
