طرق تقييم الأداء doc الحديثة التي يحتاج مديرو الموارد البشرية معرفتها

0 17

طرق تقييم الأداء doc الأفضل والمتبعة في المؤسسات الناجحة هي أمر بالغ في الأهمية على كل مدير معرفته جيداً.

تعد عملية تقييم أداء الموظف أمراً بالغ الأهمية للمؤسسات لزيادة إنتاجية الموظفين وتحسين نتائجهم. 

ثم ان تقييمات الأداء هي عملية سنوية يتم فيها تقييم أداء وإنتاجية الموظف مقابل مجموعة محددة مسبقاً من الأهداف.

وتعتبر إدارة الأداء مهمة للغاية ، ليس فقط لأنها العامل المحدد في زيادة أجر الموظف وترقيته ، ولكن أيضاً لأنها يمكن أن تقيِّم مهارات الموظف ونقاط قوته وأوجه قصوره بدقة.

ومع ذلك ، نادراً ما يتم استخدام تقييم الأداء بشكل جيد نظراً لأن طرق تقييم الأداء الحالية تفشل في استيعاب نتائج أداء الموظف. 

لذلك ولمنع أن تصبح تقييمات الأداء مجرد كلمات طنانة فارغة ، يحتاج مديرو الموارد البشرية إلى تجديد عمليتهم الحالية ومحاولة تنفيذ إحدى طرق تقييم الأداء الحديثة المدرجة أدناه.

طرق تقييم الأداء doc

طرق تقييم الأداء doc 

باستخدام الطريقة الصحيحة لتقييم الأداء ، يمكن للمؤسسات تحسين أداء الموظفين داخل المنظمة. كما يمكن لطريقة مراجعة أداء الموظف الجيدة أن تجعل التجربة بأكملها فعالة ومجزية.

الإدارة بالأهداف (MBO)

الإدارة بالأهداف (MBO) هي طريقة التقييم حيث يقوم المديرون والموظفون معاً بتحديد وتخطيط وتنظيم وتوصيل الأهداف للتركيز عليها خلال فترة تقييم محددة. 

ثم بعد تحديد أهداف واضحة ، يناقش المديرون والمرؤوسين بشكل دوري التقدم المحرز للتحكم والمناقشة حول جدوى تحقيق تلك الأهداف المحددة.

تُستخدم طريقة تقييم الأداء هذه لمطابقة الأهداف التنظيمية الشاملة مع أهداف الموظفين بفعالية أثناء التحقق من صحة الأهداف باستخدام طريقة SMART 

لمعرفة ما إذا كان الهدف المحدد محدداً وقابل للقياس وقابل للتحقيق وواقعياً وحساساً للوقت.

360 درجة ردود الفعل- طرق تقييم الأداء

ردود الفعل 360 درجة هي طريقة تقييم أداء متعددة الأبعاد تقوم بتقييم الموظف باستخدام الملاحظات التي تم جمعها من دائرة تأثير الموظف أي المديرين والأقران والعملاء كما والتقارير المباشرة. 

ثم لن تقضي هذه الطريقة على التحيز في مراجعات الأداء فحسب ، بل ستوفر أيضاً فهماً واضحاً لكفاءة الفرد.

كما قد يهمك: التجارة الإلكترونية: 5 نصائح للحصول على المزيد من تقييمات العملاء لمنتجاتك

طريقة مركز التقييم

تم تقديم مفهوم مركز التقييم في عام 1930 من قبل الجيش الألماني ولكن تم صقله وتصميمه ليلائم بيئة اليوم. 

كما تمكن طريقة مركز التقييم الموظفين من الحصول على صورة واضحة لكيفية مراقبة الآخرين لهم وتأثير ذلك على أدائهم. 

ثم ان الميزة الرئيسية لهذه الطريقة هي أنها لن تقيّم الأداء الحالي للفرد فحسب ، بل ستتنبأ أيضاً بأداء الوظيفة في المستقبل.

مقياس التصنيف المرتبط بالسلوك (BARS) من طرق تقييم الأداء

تبرز مقاييس التصنيف المرتكزة على السلوك (BARS) الفوائد النوعية والكمية في عملية تقييم الأداء. يقارن BARS أداء الموظف بأمثلة سلوكية محددة مرتبطة بالتقييمات العددية. 

كما يرتكز كل مستوى أداء على مقياس BAR على عبارات BARS المتعددة التي تصف السلوكيات الشائعة التي يعرضها الموظف بشكل روتيني. 

وتعمل هذه العبارات كمقياس لقياس أداء الفرد مقابل معايير محددة سلفاً تنطبق على دوره ومستوى وظيفته.

التقييمات النفسية

تأتي التقييمات النفسية في متناول اليد لتحديد الإمكانات الخفية للموظفين. تركز هذه الطريقة على تحليل الأداء المستقبلي للموظف بدلاً من عمله السابق. 

كما تُستخدم هذه التقييمات لتحليل سبعة مكونات رئيسية لأداء الموظف مثل المهارات الشخصية والقدرات المعرفية والسمات الفكرية

ومهارات القيادة والسمات الشخصية والحاصل العاطفي ثم ايضاً المهارات الأخرى ذات الصلة.

يقوم علماء النفس المؤهلون بإجراء مجموعة متنوعة من الاختبارات (المقابلات المتعمقة والاختبارات النفسية والمناقشات والمزيد) لتقييم الموظف بشكل فعال. 

لكن مع ذلك ، فهي عملية بطيئة ومعقدة إلى حد ما وتعتمد جودة النتائج بشكل كبير على الطبيب النفسي الذي يدير الإجراء.

طريقة محاسبة الموارد البشرية (التكلفة)

تحلل طريقة محاسبة الموارد البشرية (التكلفة) أداء الموظف من خلال الفوائد المالية التي يدرها للشركة. 

يتم الحصول عليها من خلال مقارنة تكلفة الاحتفاظ بالموظف (التكلفة على الشركة) والمزايا المالية (المساهمات) التي تتحقق منها المؤسسة من ذلك الموظف المحدد.

كما قد يهمك الاطلاع على:

نماذج مؤشرات قياس الأداء excel | تعرف على أشهرها – وكيف تعمل

نماذج تقييم الأداء المؤسسي doc وكيف تستفيد منها

مصادر

موقع kissflow

اترك رد

لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني.